ARTYKUŁ: Socjokracja

Jeżeli cenisz samoorganizację i równość, socjokracja może być dla Ciebie dobrym wyborem. Jest to model, dzięki któremu zaprojektujesz działanie organizacji na różnych poziomach i stworzysz jej strukturę, wspierając się narzędziami do pracy zespołu.

Jak rozumiem samoorganizację? To zestaw praktyk i umiejętności umożliwiających zespołowi wybór takiego sposobu działania, który pozwoli w najlepszy sposób zrealizować cel.

Jak rozumiem równość? To świadome włączanie różnych głosów do dialogu, a także zwracanie uwagi na strukturalne nierówności oraz ich konsekwencje.

Model tworzony był stopniowo. Na początku różne grupy wypróbowywały konkretne praktyki, które odpowiadały ich potrzebom. Na przykład w latach 30. XX wieku w holenderskiej szkole kwakrów opracowano szereg inkluzywnych zasad podejmowania decyzji. Jednak dopiero na przełomie lat 60. i 70. wychowanek tej szkoły, inżynier Gerard Endenburg stworzył Sociocratic Circle-Organisation Method (SCM). W ten sposób powstał pierwszy opis modelu socjokracji, w którym istotną rolę odgrywało myślenie o organizacji jako o żywym systemie (częściowo autonomicznym i zależnym od otoczenia) oraz wykorzystanie cybernetycznej idei feedback loop, czyli pętli zwrotnych, w ramach których system może uczyć się nowych rzeczy.

Socjokracja oparta na metodzie SCM zainspirowała Sharon Villines i Johna Bucka do napisania książki We the People: Consenting to a Deeper Democracy. John Buck był jedną z osób współtworzących organizacji non-profit Sociocracy for All (wspólnie z nim tworzyli ją Jerry Koch-Gonzales i Ted Rau), która promuje edukację w tym kierunku.

Socjokracja opiera się na podejmowaniu decyzji drogą konsentu (świadomej zgody) przez zespoły (kręgi), które określają swoje cele (co chcą osiągnąć / co robią) oraz domeny (za jaki obszar odpowiadają). Kręgi połączone są zgodnie z hierarchią celów. Tam, gdzie istnieje połączenie między kręgami, funkcjonują dwie role: osoby liderskiej i reprezentującej. Dzięki temu można zadbać o przepływ informacji, dopasowanie do siebie celów poszczególnych kręgów oraz możliwość uczenia się.

W socjokracji decyzje zapadają na zasadzie świadomej zgody (konsentu), co oznacza, że wybiera się rozwiązanie, wobec którego nie ma sprzeciwu. Osoby uczestniczące w tym procesie zachęcane są do tego, żeby myśleć nie tylko o swoich preferencjach, lecz także o rozwiązaniach, które akceptują. Jeżeli pojawi się sprzeciw, powinien on dotyczyć niezgodności z celem projektu, kręgu lub całej organizacji. Podjęcie decyzji wiąże się z odpowiedzią na tak sformułowany sprzeciw poprzez dostarczenie brakujących informacji i/lub modyfikację propozycji – albo rezygnację z niej. W socjokracji dąży się do podejmowania decyzji, które są „dobre na teraz” (zasada: good enough to go, safe enough to try). Warto pamiętać, że niepodjęta decyzja również ma swój finansowy i niefinansowy koszt. Decyzje zapadają w kręgach, które jednocześnie odpowiadają za rozeznanie potrzeb w organizacji.

Role przydzielane są poprzez nominacje od osób w kręgu. Poza osobą liderską, która dba o utrzymanie kierunku pracy i dynamiki pracy zespołowej, wybiera się również osobę reprezentującą, która jest drugim głosem grupy na zewnątrz, osobę facylitującą, prowadzącą spotkania i wspólnie z osobą liderską układającą agendę, a także osobę notującą, przygotowującą podsumowania spotkań oraz rejestr zadań i tematów (backlog).

Spotkania prowadzone są przez osobę facylitującą, a osoba notująca spisuje podsumowanie dyskusji. Także tu obecny jest konsent – rozpoczynają się pytaniem o zgodę na określony program i podział czasu na różne tematy. Dyskusja prowadzona jest w rundach. Osoby mówią jedna po drugiej, w ustalonym porządku, co pozwala usłyszeć wszystkie głosy i wykorzystać potencjał różnorodności. Socjokratyczna agenda podzielona jest na części – odkrywanie, raportowanie i decydowanie – co ułatwia prowadzenie dyskusji i uporządkowanie etapów.

1. Na poziomie spotkań: każde zebranie jest podsumowywane pod kątem procesu, relacji i treści.
2. Na poziomie ról: pod koniec kadencji można poprosić o informację zwrotną.
3. Na poziomie kręgów i organizacji: projekty albo zasady współpracy podlegają okresowej ewaluacji.

1. Rozwija różnorodność. Socjokracja uczy budowania zespołów opartych na szerokim zakresie umiejętności i doświadczeń. Role mają charakter rotacyjny, dzięki czemu możesz przyjąć kilka ról i w ten sposób wykorzystać różne kompetencje. Osoby nominowane są przez zespół – to buduje zaufanie i daje poczucie spójności.
2. Pozwala się uczyć. Dla osób pracujących w kulturze rozwój jest ważnym motywatorem, więc jeżeli dostają możliwość kształtowania swojego sposobu działania i mają wpływ na organizację, prawdopodobnie będzie to sprzyjać temu, by w niej pozostały.
3. Jest innowacyjna społecznie. W kulturze zysk nie jest tak istotnym celem jak rozwijanie publicznej misji. Dzięki temu organizacje z tego obszaru mogą wspierać innowacje społeczne, rozwijać progresywne i często ryzykowne sposoby myślenia oraz projekty, które wymagają odpowiedniej ramy do pracy. Socjokracja oferuje jednocześnie stabilność i elastyczność.
4. Uczy samoorganizacji. W kulturze istotna jest misja publiczna oraz uczenie systemowego i krytycznego myślenia, a równocześnie dużym problemem są struktury usztywniające sposób działania. Najpopularniejszym modelem wciąż pozostaje hierarchia ról i delegowanie odpowiedzialności „z góry na dół” – tymczasem socjokracja wspiera rozproszenie władzy i odpowiedzialności.
5. Oferuje dynamiczne modele pracy. Sektor publiczny wchodzi w złożone relacje z innymi aktorami systemu polityczno-społecznego – to zaś wymaga elastyczności i skuteczności działania. Socjokracja umożliwia reagowanie na zmieniające się konteksty pracy w kulturze. Pozwala stworzyć intersekcjonalny zespół oparty na przejrzystych zasadach oraz wypracować praktyki wspierające jego rozwój w ramach organizacji.
6. Pozwala budować społeczność. Dużym problemem naszej współczesności jest przekształcanie się więzi społecznych, będące wynikiem indywidualistycznych i wirtualnych sposobów funkcjonowania. Organizacje z pola kultury często służą za platformę dla innych grup albo inspirują do praktykowania różnych form wspólnotowości. Socjokracja oferuje model, w którym głos każdej osoby jest zauważony, a poszczególne grupy mogą projektować swoje sposoby działania, ucząc się przy tym odpowiedzialności wobec siebie nawzajem.

Przy pisaniu tego tekstu korzystałam z książki Jerry’ego Kocha-Gonzalesa i Teda J. Raua Many Voices One Song: Shared Power with Sociocracy (2017) oraz z materiałów z dostępnych na stronie Sociocracy for All. 

Dziękuję także za komentarze Paulinie Koperskiej.